巴基斯坦勞動法的起源可以追溯到印巴分治時期從印度繼承過來的立法體系。后來，為適應社會經濟條件變化、工業化進程、人口和勞動力急劇膨脹、行業公會的發展、文化水平以及政府對社會進步和保障社會福利所承擔責任等的變化，勞動法經過了一系列調整演變而來。自獨立以來，巴基斯坦政府為達到上述目標，推行了多項勞工政策，反映了政府從軍事管制向民主管理方式的轉變。
按照憲法規定，勞工被看作是一個“相互依存的整體”，意味著聯邦和省政府均對其負有責任。但是，為保持一致性，由聯邦政府頒布和實施法律，并規定省一級政府可以根據省里的特殊情況和要求，自行制定規章制度。巴基斯坦勞動力大約由3715萬人口組成，其中47%在農業部門，10.50%在制造業及采礦部門，其他各行業占42.5%。
二、巴基斯坦勞動法包含的主要內容
巴基斯坦憲法第二部分：基本權利和政策原則中，包括一系列與勞工權利相關的條款。
憲法第十一條禁止所有形式的奴隸制、受迫勞工和童工；
憲法第十七條賦予自由成立社團和建立工會組織的基本權利；
憲法第十八條規定了公民加入合法職業、從事合法的貿易和商業活動的權利；
憲法第二十五條規定了法律面前人人平等的權利，禁止性別歧視；
憲法第三十七條第五款要求保障公民的工作條件公正而人道，確保兒童和婦女不會受雇于不適合其年齡或性別的職業以及保障職業婦女的生育福利。
（一）勞動法對雇傭合同的規定
雖然憲法第十八條規定每個公民享有合法從事任何職業的權利以及有權從事任何合法的貿易商業活動，但是，1968年政府制定了《工商業雇傭法案》（現行法律），來處理雇主和雇員之間的關系以及雇用合同的有關內容。該法案適用于全國所有雇用20名以上工人并提供用工安全的工業和商業機構。對于其他機構的工人、家政服務員、農業工人或是承包商使用的臨時工，他們的勞動合同通常無需書面的，可根據口頭證據或是過去的勞動事實而得到法院的認定。
工商業機構的任何雇主都必須在每個工人的雇傭期間為其出具正式的任命書。如果有書面合同的話，每份勞動合同必須包含的內容僅限于雇傭的主要條款和雇傭條件，也就是說，任命的工種和任期、薪金和其他額外的福利以及任職的條款和條件。
（二）勞動法對合同的終止的規定
對于長期工，除其行為不當的情況外，不能以任何理由終止其服務，除非由雇主提前一個月通知或給予一個月工資作為補償，或是由雇員本人選擇離開其服務的崗位。一個月的工資是以雇員最近三個月平均工資為基礎計算得出的。其他種類的工人不享受提前一個月通知或是一個月工資補償。
所有的勞動合同無論以何種形式終止都必須以書面文件的形式說明終止合同的原因。如果工人對終止合同的規定不滿，可根據2002年的工業關系法案第四十六條（旨在調整該國勞資關系）行動，并在三個月內，通過其領導或是工會組織，以書面形式向其雇主告知其不滿。終止服務的形式包括開除、裁員、解雇、遣散。為避免形形色色的權力濫用、受害、或不公平的勞動實踐，勞動法庭被授予檢查、干涉的權力，以查清是否違背了公平原則以及雇主的行為是出于誠實守信還是不公正。
（三）勞動法對工作時間和休息時間的規定
按照《1934年工廠法案》的規定，對任何年滿18周歲的工人不得要求，也不允許其在任何機構每天工作超過9小時，每周不得超過48小時。類似的，18歲以下的年輕人不得被要求或允許其每天工作超過7小時，每周不得超過42小時。這項旨在管理產業勞動者的工作條件的《工廠法案》，適用于雇傭十個以上工人的工廠。省政府被進一步授予權力把該法案的條款延展到雇用5個工人的工廠。
如果工廠的工作性質具有季節性，一個成年工人工作時間每周不能超過50小時，每天不能超過10小時。按照《工廠法案》第四章的規定，所謂季節性的工廠，是指安全從事下列一項或幾項加工過程的工作，即軋棉、棉或棉麻軋花、咖啡、靛青、橡膠、糖或茶葉生產。但是，如果該成年工人在工廠中所從事的工作由于技術原因必須全天持續工作的話，該成年工人一周工作時間不得超過56小時。
《1969年西巴基斯坦商鋪和機構法案》第八部分相類似，也規定工人每周工作時間為48小時。該《店鋪和機構法案》調節受雇于工廠和商業機構而不屬于《工廠法案》和《礦山法案》調節范圍的雇員。該法案在巴基斯坦全國具有排他性，但聯邦政府直轄的部族地區除外。《1923年采礦法》第二十二章第二款也規定工人每周工作時間為48小時，或每天8小時，工作時間延長的限度為12小時，并且每6小時有1小時休息時間。第二十二章第三款進一步限定在地面以下作業時間延長的限度為8小時。
在工廠中，每一級別的工人每個倒班的工作時間必須明確告知，并在該工商業機構內以主要語言張貼在醒目位置。法律進一步規定不得要求工人持續工作超過六小時，除非其至少有一個小時的休息或用餐時間。
在齋月期間，制造業、商業和服務業機構還應遵守特別的縮短的工作時間的規定。
（四）勞動法對帶薪休假的規定
如《1934年工廠法案》所規定，對每名在工廠連續工作已達到12個月的工人，在接下來的12個月中，應給予14個工作日的假期。如果工人在12個月中未能休完整個假期，未休的假期都應在其后的12個月中補休。
在這12個月中，由于疾病、事故或者授權獲得的假期，只要三項合計不超過90天，或者由于停工或非不合法的罷工或非自愿的間斷性的離崗，只要合計不超過30天，工人應被視作在工廠中完成了12個月連續的工作；并且，授權休假應被視作不包含在35章中規定的任何周末假期。
（五）勞動法對產假和產期保護的規定
憲法第三十七條對職業女性在休產假期間的利益作了相應規定，為某些職業領域工作的婦女提供產期福利保護。但在法律制定時，有兩種核心體系，一為聯邦法律，另一個為地方法律。《1958年婦女產期福利法案》規定，工人在完成4個月的雇傭期的工作后，可享受6周的產前和產后假，其間她應享受最后一個工作月份薪金標準的報酬標準。該法案適用于所有雇用女工的工業和商業機構，部族地區除外。 該法案還對辭退休產假的婦女的情況做出規定。類似情況，《1941年礦工產假福利法案》適用于巴基斯坦礦區雇用的婦女。
（六）勞動法對其他休假的權利的規定
除了每年14天的帶薪休假外，《1934年工廠法案》還規定每個工人有權享受10天全薪的臨時休假和16天半薪病假。臨時性休假是指在偶然情況下，如突然生病或任何緊急情形下，應提供休假。該休假應提前申請，除非情況緊急不允許提前做出申請。作為慣例，臨時性休假大多數情況下都會得到批準。另一方面，病假在提供醫療證明的情況下可以享受。如果有醫療證明，管理方不能拒絕雇員休病假。
除休假的權利外，工人還應享受由聯邦政府宣布的節假日。省政府按照《1934年工廠法案》第四十九章的規定，或者按照官方公告發布的節假日，宣布所有的節日，全年約13天。而且，每個工人在這些省政府宣布的和公告發布的節日期間均有權享受帶薪休假。但是，如果要求工人在節假日工作，應向其提供一天的全薪額外補償假期，以及一天的替代假期。
按照同“集體談判代理”達成的協議，赴Hajj, Umra, Ziarat等地朝圣的雇員應有最多60天的假期。
（七）勞動法對最低年齡和年輕工人保護的規定
巴基斯坦憲法第十一條第三款明確禁止工廠、礦區和其他有害環境雇用年齡低于14歲的兒童。另外，憲法還將保護兒童、消除文盲和提供最低義務教育以及規定確保公平和人道的工作環境，確保兒童和婦女不會受雇于不適合其年齡和性別的工種等作為巴基斯坦方針政策的原則。
《1934年法案》允許雇用14至18歲的兒童，前提是這些青少年必須獲得了由鑒定醫生出具的健康證明。按照該法案的第52章規定，鑒定醫生需應任何希望在工廠工作的兒童或青少年，或者應其父母或監護人，或應本人愿意為之工做的工廠的申請，檢查此人并證實其是否適合此項工作。
法案進一步規定工廠雇用兒童工作每天不超過5小時。兒童工作的時間應安排為，任何一天工作時間都不能延長至超過7個半小時。另外，不允許在工廠工作的兒童或青少年在19點至6點間工作。省政府可以通過官方公告對所有工廠在整個一年或一年中的任何階段，在5點至19點半之間調整其工作時間。另外，不允許任何一個在一家工廠已經從事工作的兒童在另一家工廠兼職工作。
工廠進一步被要求在工廠中設立并保留兒童工作時間的公告，清楚指明兒童應工作的時間。每家雇用兒童的工廠的經理必須保留對童工信息的登記，包括該工廠工作的每名兒童的姓名和年齡、他或她的工作性質、如果有的話他或她被編排在什么班組中，他或她被分配的是哪個倒班，按照第五十二章規定向其出具的健康證明和規定的其他細節。
《1934年工廠法案》的法律條文同時被《1995年兒童雇傭條例》所引用，但所引用內容不得與《兒童雇傭條例》規定的條款相沖突。《兒童雇傭條例》適用于巴基斯坦除Azad Jammu 和克什米爾地區以外以及向少數民族提供保護的特定勞動條件以外所有地區和所有情況。該條例第六條堅持要求工作環境的清潔。廠區不得堆積任何廢物、垃圾和各種殘骸，并且應采取適當手段維護工人工作場所的清潔和干燥。條例的第七條進一步要求，生產過程中會產生有害、有毒或令人窒息氣體、煙塵和其他不潔物的廠區應保持通風。只要廠區還有工人，廠區的廁所、通道、樓梯、升降設備、地下室以及廠區所有其它部分的入口處如果尚未關閉，為充分保證安全，上述地方必須開啟照明。另外，任何一個機構為兒童和青少年安排的飲用水都必須免費提供。廠礦使用的所有升降機井、機器部件連接器、項圈、離合器、齒輪、滑輪、傳送帶、螺桿外突的鉸鏈、旋轉部件上的按鈕、柄和傳送帶，如果在運轉中并且在童工的接觸范圍內，都必須被安全地圍起來，而且不可由童工操作。
按照《兒童雇傭條例》，任何違反憲法雇用兒童或允許兒童工作的人都可被處以最高一年的監禁或罰款20，000盧比或兩者并用。對再次違法的行為最高可處以兩年監禁，最低不少于六個月。
（八）勞動法對平等的規定
憲法第三十八條規定國家有義務通過保障人民的安康，而不論其性別、所處社會等級、信仰或種族，通過提高人民生活水平，通過防止社會財富的過于集中和少數人通過生產和分配而損害大多數人的利益，通過調整雇主與雇員之間、地主和租戶之間的權利以確保平等的方式實現社會平等。所有公民將在國家可獲得的資源范圍內得到工作和謀生的條件，并有合理的休息和休閑以及基本生活條件，如衣、食、住以及教育和醫療條件，并且無論其性別、社會等級、信仰或種族，以及是否由于缺陷、疾病或失業而永久或暫時無法謀生。
（九）勞動法對勞動報酬問題的規定
工資被解釋為受雇者在履行了其雇用合同后獲得的全部報酬。包括所有津貼和辭退時因未給予適當的告知而支付的補償金額，但是不包括省政府規定剔除的提供食宿條件的費用，如照明、水、醫療費或其他福利設施等的費用；還包括雇主提供的養老金或備用金、出差補貼或補助或雇員工作特點所需的特殊費用；以及辭退時支付的任何補償費。
《1936年工資報酬法案》規定了產業工人工資報酬的等級。適用于那些月工資不超過3，000盧比（51.68美元）受雇于工廠、鐵路、農場、作坊和礦區的工人。其主要目的是規定工業領域受雇者的工資報酬標準。但是，在省政府提前三個月通知雇主的情況下，該法案條款可延用于其他工種的工人。該法案規定受雇于工廠、鐵路的工人的工資，如果該機構雇用工人的人數少于1000人，則應在工作周期完成后的7天之內發放。其他情況下，向工人支付工資的時限為10天。除該法案特別規定的情況外，比如罰款、違反合同以及非因事故給工廠造成的損壞和丟失等的損失外，不允許克扣工人的工資。
雇主有責任對其雇用的人按要求支付全額工資。相類似的，任何在企業中雇用人員的承包商有責任向其所雇用的人員支付工資。有責任支付工資的人必須固定工資發放的周期，并且該周期不得超過1個月。工人的工資應于工資發放周期結束后7天內的工作日支付給工人，如果該機構雇用工人超過1000人，則應在10個工作日內發放工資。離職人員的工資支付應不遲于離職后的第二個工作日發放。
（十）勞動法對企業中工人代表的規定
巴基斯坦直到2002年10月29日廢除《1969年工業關系法》而采用《2002年工業關系法》之前，工人參與管理一直有三種不同的組織體系（如，工廠參議會（the Works Council）、管理委員會(the Management Committee)和管理聯合會(the Joint Management Board)）,三者相互獨立，各自有其活動的范圍。
新的法律條文簡化了工人參與管理的體系，引入一個單獨的組織來代替原有的三個，即工廠聯合參議會（《2002年工業關系法》第24條）。在雇用50個以上人員的機構必須成立工廠聯合參議會。組****員不超過10人，百分之四十應為工人代表。在以前的體系中，管理委員會和工廠參議會是由人數相等的雇主代表和工人代表組成，而聯合管理委員會的工人代表占百分之三十。工廠聯合參議會會議的召集人來自管理層。
工廠聯合委員會處理的是以前的聯合管理委員會負責的事務，諸如，改進生產、生產力和效率問題以及為承包商所雇用的工人提供最低條件的問題，這些承包商不受與工人福利相關的法律的管轄。它還承擔了以前的工廠參議會的任務，如，通過雙邊磋商解決分歧，提高工人的安全與健康保障的條件、在機構中鼓勵業余培訓，采取措施在機構中提供良好的和諧的工作條件，為童工提供教育條件等。
（十一）勞動法對行業公會和雇主聯合會的規定
１、雇主聯合會的自由
巴基斯坦憲法第十七條保障了聯合會的權利，它賦予每個公民在法律規定的合理范圍內成立聯合會或公會的權利，而受法律的合理規范，是為保證巴基斯坦國家的主權和完整、公共秩序和道德等國家利益而設定的。按照《2002年工業關系法》第三條的規定，任何機構和行業的工人和雇主在符合相關法律的條件下，都有權成立或加入自己選擇的聯合會。工人組織和雇主組織都有權成立或加入聯盟或同盟，而且任何聯盟或同盟組織均應有權成為國際組織、工人聯盟以及雇主組織的分支機構。
２、行業工會的登記
行業工會應在《工業關系法》的框架下進行登記。工人的行業工會應向省內的行業工會登記部門登記。如果該行業或機構是全國性的，則應在滿足《2002年工業關系法》第六條所列的一系列要求后，向全國工業關系委員會登記。行業公會通過登記，可獲得下列好處：通過登記可賦予一個組織合法獨立存在的地位。巴基斯坦的行業工會總的來說是在整個企業范圍內發揮作用，其人數取決于其所屬的產業或行業的規模。一旦成立，行業工會和雇主聯合會均有權制定自己的規章制度，自由選舉其代表，組建自己的行政機構，安排活動和制定規劃。
３、集體談判和協定
為了確定行業工會在勞資糾紛中具有代表性以及在各委員會中具有代表權，《工業關系法》定立條款任命“集體談判代理”（CBA）。集體談判代理是經登記注冊的、不記名投票選舉產生的。集體談判代理有資格就與工作、不工作、工作條件或按照法律規定賦予集體談判代理或任何工人的權利保障或任何獎勵或協議等有關的事務與雇主進行集體談判。
集體合同因此是由集體談判代理制定的。集體合同可包含諸如在機構中為行業工會活動提供條件和包括不滿和紀律程序等情況在內的勞資糾紛的解決程序等內容。其實體條款規定了就業條件、工資和薪金、工作時間、休假權利和報酬、工作績效水平、工作等級、離崗、裁員、病假工資、年金和退休安排等情況。上述合同一旦為協議雙方相應執行，就形成法律條文。上述合同應是書面的并且應認真起草，因為合同的目的是為解決糾紛而不應引起糾紛。
除勞動法規定的法定利益外，還可通過集體談判調整權利，包括勞動法庭的判決。《2002年工業關系法》改變了省級法院受理上訴的程序—過去是提交到受理勞動上訴的特等法庭。該慣例被《2002年工業關系法》所取消。勞動法庭審理案件的決定權目前直接在省級高等法院。在行業工會擔任公職的人受保護，免遭調離工作崗位、辭退和遣退。雇主一方對行業工會中擔任公職的人員或為行業工會活動做工作的工人的任何惡意的做法都被認定為不公平行為，并且全國工業關系委員會有權阻止此類侵犯行為。工人參與行業工會的安全得到保障。相類似的，工人和工會一方的不公平的勞動實踐也在法律中有明確的規定。
（十二）勞動法對集體勞動爭議的規定
１、糾紛的開始
按照《2002年勞動關系法》的規定，如果雇主或集體談判代理發現勞資糾紛已經出現或有可能出現，他們可以以書面形式向糾紛的另一方表達其觀點。在收到通知后，另一方有15天的時間（如雙方同意也可延長）通過磋商嘗試解決糾紛。
２、和解
如果雙方未能達成解決方案，雇主或集體談判代理可以在另外的15天內，向對方提出和解，并向調解員和勞動法庭提交一份和解建議書。
如果在調解員或三方組成的調解委員會的主持下，爭議得以解決，要向省級或聯邦政府書面報告，并提交勞動爭議解決備忘錄。
３、仲裁
如果未能和解成功，調解員將勸說雙方將其爭議提交給仲裁員。如果雙方同意，他們可以向雙方都同意選擇的仲裁員聯合提交書面要求。
該仲裁員將在30天之內，或者雙方都同意的時間內，做出仲裁。仲裁員的仲裁結果是最終裁決，并且在兩年內有效。
仲裁結果須提交給省或聯邦政府，在官方公告上發布。
（十三）勞動法對罷工和停工的規定
１、罷工和停工行為
如果調解員解決糾紛的努力沒有成功，雙方未達成解決方案，而且雙方不同意將糾紛提交給仲裁員，則工人有權按照《2002年工業關系法》第三十一章的規定，舉行罷工，并在7天之內向其雇主提供有關通知，而雇主有權在和解失效后在尚未收到通知的情況下宣布停工。提出爭議的一方可以選擇在任何時間，在罷工或停工開始前或開始后，向勞動法庭提出申請，要求對爭議做出判決。
當罷工或停工持續時間超過15天，并且如果該罷工或停工與某項爭議有關，而 “全國工業關系委員會”有能力裁決或決定該爭議的結果，而如果該罷工或停工的持續給社會造成嚴重困難或不利于全國人民的利益，則聯邦政府或省政府可以書面命令的形式，在30天有效期之內的任何時間禁止罷工或停工。在此情況下聯邦政府或省政府應將該爭議提交“全國工業關系委員會”或勞動法庭。“全國工業關系委員會”或勞動法庭，在聽取了雙方意見后，應盡快，在不超過爭議提交之日起30天內，做出其認為恰當的判決。
按照《2002年工業關系法》第三十二章規定，如果罷工或停工發生在公共事業服務部門，聯邦政府和省政府可以通過書面命令的形式，在罷工或停工開始前或者開始后的任何時間禁止罷工或停工。
在勞動爭議的調解過程或仲裁過程中，或勞動法庭在審理的過程中，爭議的雙方均不得舉行罷工或宣布停工。
另外，“全國工業關系委員會”（委員會），裁決工業領域行業工會或工會聯合會作為一方的勞資糾紛和對全國都具有重要意義的勞資糾紛。該委員會也處理不公平的勞動行為的案件。
２、非法罷工和停工
如果爭議的一方未向另一方提交和解通知，就開始罷工或者停工，或者如果以《2002年工業關系法》規定的方式之外的其他方式開始或者繼續罷工或停工，或者與該法律條文相沖突，那么此罷工或者停工就會被宣布為非法。
如果發生非法罷工或停工，勞動部門的政府官員可向勞動法庭提交報告，并要求有關雇主或集體談判代理或做過登記的行業工會出庭。法院可以在10天之內命令停止罷工或停工。
如果雇主違反法院的命令，如果法院認為停工的行為給社會造成困難或者不利于全國人民的利益，法院可以命令工廠的和任命官方的接管者行使管理權并且采取一切必要的手段開展業務工作。
如果工人違反法院命令，勞動法庭可以向罷工工人遞送遣散命令，或者撤銷違反命令的工會的登記。
３、個人勞動爭議的解決
《2002年工業關系法》第四十六條相應規定，工人可以通過店鋪領導或集體談判代理，在不滿產生之日起一個月內，以書面形式，向雇主提出其按照法律或裁決應保障的權力為得到保障而產生的不滿。《2002年工業關系法》將該時間限制由三個月縮減為一個月。當工人將其不滿提交給雇主，雇主必須在不滿提交后15天內，將其決定書面通知工人。
如果雇主未能在規定時間內通知工人其決定，或者工人對其決定不滿，工人或店鋪員工可在兩個月內將該爭議提交勞動法庭。
４、勞動法庭
《2002年工業關系法》第三十三章規定，允許任何集體談判代理或任何雇主向勞動法院申訴其受法律或任何裁決以及任何決定保護或保障的權利。省政府根據《2002年工業關系法》第四十四章的規定盡量多地設立其認為有必要的勞動法庭。每個勞動法庭都根據其屬地范圍或者根據行業或案件分類行使判決權。每個勞動法庭都有一名省政府任命的主審官。
勞動法庭對提交的勞資爭議進行判決；調查或判決任何由省政府提交的與執行有關或者違反裁決的所有案件；判決《工業關系法》規定的違法行為；以及行使和執行授予或任命的其他權力或職責。就違法情況而言，勞動法庭盡可能遵循《1898年刑事訴訟法》的相關規定。就判決或終止任何勞動爭議的目的而言，勞動法庭被認為是民事法庭，并且保留了《1908年民事訴訟法》規定的該法院被賦予的權利，包括強制證人出庭和按照誓言接受訊問，制作法律文書和關聯內容，對訊問證人證言發布委任等。
勞動法庭的判決和結論以書面形式完成并向省政府公開遞送兩份。省政府在收到后，在一個月內在官方公告公開發布判決或決定。
《2002年工業關系法》取消了受理上訴的特等勞動法庭。對勞動法庭做出的判決或決定不滿的任何一方都可以按照《2002年工業關系法》第四十八條的規定向高等法院上訴。高等法院，可以改變或調整勞動法庭做出的判決或決定。它可以按照自己的方式，在任何時間，調取案卷或審理紀錄，其中附有勞動法庭在其權限內通過的命令。
５、官方公告
巴基斯坦聯邦法律由政府以文件——被稱作巴基斯坦公告（Gazette）的形式發布。巴基斯坦司法、法律和議會事務部另外通過官方公告發布單項法案。
（駐卡拉奇總領館經商室 何莉華）
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